Seksuel chikane - det kan også ske i din virksomhed

Som arbejdsgiver skal du være opmærksom på reglerne om seksuel chikane og først og fremmest tilrettelægge driften af din virksomhed, så du undgår sager om seksuel chikane. Hvis du bliver opmærksom på chikane, kan du pådrage sig ansvar for ikke at gribe effektivt ind, eksempelvis ved at advare, afskedige eller bortvise den medarbejder, der udøver chikanen. Ligeledes skal du være opmærksom på, at en del af bevisbyrden i sager om seksuel chikane er blevet flyttet over på arbejdsgiveren.

Notatet her indeholder en definition af begrebet seksuel chikane og behandler de retsmidler, der står til rådighed for personer, der har været udsat for chikane. Notatet omtaler endvidere de nyere regler om bevisbyrde, og Arbejdstilsynets og de faglige organisationers kompetence på området.

Mennesker mødes - misforståelser opstår

Tilværelsen på arbejdsmarkedet fylder meget i mange danskeres hverdag. Mange tilbringer ligeså mange vågne timer med kollegerne som med ægtefællen eller samleveren. Nogle endda flere. På arbejdspladsen er der derfor grobund for, at der kan opstå varme følelser mellem kolleger - gengældte eller misforståede. De misforståede kan føre til situationer, der kan opfattes som seksuel chikane. Fra undersøgelser af udbredelsen af seksuel chikane ved man, at 7,7% af de kvindelige medarbejdere i finanssektoren i deres erhvervskarriere har været udsat for chikane, og i en Gallupundersøgelse fra 1991 var det tilsvarene omfang 11%.

Hvilken lov beskytter?

Det er ligebehandlingsloven, der yder retsbeskyttelse mod seksuel chikane. I loven står at:

"Enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår"

Det er også i ligebehandlingsloven, man finder lovbestemmelser om bøder/ godtgørelse i sager om seksuel chikane. Kommer erstatning på tale i en sag om seksuel chikane, er det derimod erstatningsansvarsloven og funktionærloven, der træder i kraft.

Hvad er seksuel chikane?

EUs Ministerråd har defineret seksuel chikane således:

"Uønsket adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænd værdighed på arbejdspladsen."

I ligestillingsaftalen benytter DA og LO den samme definition.

Seksuel chikane kan optræde i forskellige former, og begrebet omfatter:
Fysisk adfærd - det vil sige direkte kontakt
Verbal adfærd - omfatter utilslørede opfordringer, sjofle vittigheder og lignende
Anden adfærd - kan for eksempel være forevisning af pornografiske billeder
Man(d) bør vide, hvad der krænker

Opfattelsen af, hvad der er krænkende, er ofte forskellig fra person til person. Derfor er det afgørende hvis opfattelse af situationen, der bliver lagt til grund, når en sag skal afgøres. EUs Ministerråd har fastlagt, at kvindens opfattelse af situationen er udgangspunktet, men domspraksis viser, at mandens opfattelse af situationen også indgår i vurderingen. Nogle domme bygger på det hovedsynspunkt, at mandens gode tro kan bevirke, at der ikke er tale om seksuel chikane, men de seneste afgørelser på området har lagt sig fast på, at der er tale om seksuel chikane, hvis manden burde vide, at situationen er krænkende for kvinden. Det er altså ikke tilstrækkeligt om manden har indset, at adfærden kunne virke krænkende. Det afgørende er, om han burde vide det. Dermed lettes den krænkedes bevisbyrde.

Hvad kan den krænkede gøre

I grove tilfælde og under særlige forudsætninger har den krænkede medarbejder ret til at ophæve ansættelseskontrakten, og dermed fratræde sin stilling, ofte kombineret med krav om godtgørelse eller erstatning. I mindre grove tilfælde kan det få betydning for den krænkede medarbejders ret til at ophæve kontrakten, om vedkommende har sagt fra. I en afgørelse fra Østre Landsret blev arbejdsgiveren frifundet, fordi den ansatte ikke havde sagt fra eller betroet sig til andre på arbejdspladsen.

Hvornår kan medarbejderen ophæve ansættelsesforholdet?

Hvis det er ejeren af en personligt ejet virksomhed, der udøver chikanen, er det oplagt, at ejer og arbejdsgiver er én og samme person, der må hæfte for sine handlinger.

I andre situationer er problemstillingen en anden. Det kan være, hvor den krænkede er ansat i et selskab, en forening eller i den offentlige forvaltning. I disse tilfælde er spørgsmålet, om den juridiske arbejdsgiver kan pådrage sig ansvar for en ansat leders chikane.

Som en almindelig ansvarsregel gælder det, at en arbejdsgiver kan komme til at stå til regnskab for sin stedfortræders handlinger. Denne ansvarsregel er slået igennem i flere afgørelser om seksuel chikane, men det skal understreges, at ansvarsreglen kun kan bruges, hvor der er tale om personer med tilknytning til ledelsen hos den juridiske arbejdsgiver. I disse situationer kan den krænkede ophæve ansættelseskontrakten.

Spørgsmålet var fremme i en sag, hvor et rederi som den juridiske arbejdsgiver blev dømt sammen med en ansat hovmester, der havde udøvet chikanen. Kaptajnen på rederiets skib - den ansatte leder - kendte til hovmesterens chikane af en stewardesse, men undlod at gribe ind.

Er det en underordnet medarbejder som for eksempel en kollega, der udøver chikanen, kan den krænkede ikke ophæve sin ansættelseskontrakt med arbejdsgiveren. I sådanne situationer skal den krænkede medarbejder gøre arbejdsgiveren opmærksom på chikanen. Hvis arbejdsgiveren derefter ikke gør noget ved problemet, som i tilfældet med kaptajnen, kan den krænkede have ret til at ophæve ansættelsesforholdet.

Hvad med den medarbejder, som chikanerer?

Har du en ansat, som chikanerer en af sine kolleger, kan vedkommende i grove tilfælde godt siges at misligholde sit ansættelsesforhold, og du har derfor mulighed for at give ham en advarsel eller opsige ham fra hans stilling med den begrundelse. I særligt grove sager vil du også kunne bortvise chikanøren fra virksomheden.

Den krænkede kan kræve godtgørelse

Seksuel chikane er en overtrædelse af ligebehandlingsloven, og ifølge den kan offeret kræve en godtgørelse og arbejdsgiveren kan idømmes en bødestraf.

Der ikke fastsat noget maksimum for størrelsen af godtgørelsen. Den største godtgørelse, der er tilkendt, er på 100.000 kroner, men det hører til undtagelserne. I de fleste sager ligger godtgørelserne mellem 8.000 kroner og 40.000 kroner med en overvejende tendens til et niveau på 25.000 kroner. Når godtgørelsen skal fastsættes, indgår flere faktorer som:
Chikanens grovhed
Tidsrummet, hvorover chikanen har fundet sted
Om den krænkede har været i en uddannelsesstilling
Den krænkedes alder
Krænkelsens indflydelse på kvindens psykiske tilstand
Om den krænkede har delt kontor med den person, der har udøvet chikanen
Den krænkede kan kræve erstatning

Hvis krænkelsen er udøvet af en kollega, der ikke kan identificeres med arbejdsgiveren, kan den krænkede alt efter omstændighederne og karakteren af chikanen kræve erstatning i henhold til erstatningsansvarsloven fra den kollega, der har chikaneret.

Det udelukker dog ikke, at du som arbejdsgiver kan blive dømt til at betale erstatning sammen med din chikanøse medarbejder. Det var netop tilfældet i den nævnte afgørelse om hovmesterens chikane mod en stewardesse. I den pågældende sag blev arbejdsgiverens erstatning fastsat til 25.000 kroner.

Hvis den krænkede har lidt - og kan dokumentere - andre økonomiske tab som følge af chikanen, kan de også kræves erstattet.

Den krænkede skal sørge for at fremsætte sit krav om erstatning rimeligt hurtigt efter det tidspunkt, hvor krænkelsen har fundet sted. I en dom afsagt af Østre Landsret blev kravet rejst overfor en tidligere kollega 1½ år efter, episoden havde fundet sted, og Østre Landsret fandt at kravet var fortabt på grund af passivitet.

Hvis en funktionær har ophævet sit ansættelsesforhold på grund af seksuel chikane, risikerer du også at blive mødt med et krav om erstatning efter funktionærloven.

Hvis funktionærens har krav på mere end 3 måneders opsigelsesvarsel, udgør erstatningen minimum 3 måneders løn. Erstatning herudover afhænger af, om funktionæren har lidt og kan dokumentere yderligere tab.

Bevisbyrde

Der er en tendens til at bedømme sager om seksuel chikane ud fra en lempeligere bevisvurdering i forhold til en traditionel bevisbyrderegel. Parterne har ofte en forskellig opfattelse af, hvad der har fundet sted. I bevisvurderingen indgår med betydelig vægt ofte beviser som
indholdet af psykologerklæringer
lægeerklæringer
ændret adfærd på arbejdspladsen
om den krænkede har betroet sig til andre kolleger på arbejdspladsen
den krænkedes egen deltaljerede og troværdige forklaring om det passerede
Der er sjældent eller aldrig vidner til seksuel chikane. Derfor er det sådan, at hvis en medarbejder anser sig for krænket og kan påvise faktiske omstændigheder, som gør det troværdigt, at der er forekommet seksuel chikane, så er det op til modparten at bevise, at der ikke har fundet nogen krænkelse sted. Dermed er en del af bevisbyrden flyttet over på arbejdsgiveren, der er henvist til at føre modbevis.

Arbejdstilsynets og de faglige organisationers kompetence

Det er din pligt som arbejdsgiver at tilrettelægge driften af virksomheden så medarbejderne ikke udsættes for sundhedsfare, nedslidning mv., og Arbejdstilsynet fører tilsyn med at reglerne bliver overholdt.

Men det er ikke længere Arbejdstilsynets opgave at kontrollere, om regler om seksuel chikane bliver overholdt, når en tilsvarende forpligtelse er dækket af kollektiv overenskomst mellem landsdækkende organisationer.

Det gælder alene i tilfælde, hvor den pågældende faglige organisation ikke er indstillet på at rejse en sag. Dermed er en stor del af kompetencen på en betydelig del af arbejdsmarkedet udlagt til organisationernes administration.

Hvordan kan du forebygge?

Du kan selv mindske risikoen for, at der opstår sexchikanesager på din virksomhed. Det kan du gøre ved at melde klart ud i formuleringen af jeres personalepolitik, at sexchikane vil medføre afskedigelse.

Du kan også forklare, hvordan medarbejdere, der måtte føle sig udsat for chikane, skal forholde sig, og dermed signalere, at klager vil blive taget alvorligt.

Endelig kan du udarbejde en beredskabsplan, så du på forhånd ved, hvilke midler og rådgivere, du vil trække på. Dermed kan du handle hurtigere og mere målrettet, hvis den ubehagelig situation skulle opstå.

Du kan bruge din Ret&Råd-advokat til den omfattende og tunge personalejura, som ansættelsesforhold, afskedigelser og kontrakter, men også som sparringspartner når personalepolitikken skal formuleres eller revideres.