Skal du ansætte Juleassistance?

Der er øget aktivitet i mange brancher i perioden op til jul, og ofte har virksomhederne behov for at ansætte ekstra personale for et kortere stykke tid. Der gælder særlige regler for midlertidige ansættelser - både for arbejdsgiver og medarbejder, og det er værd at kende dem, så man griber ansættelsesforholdet rigtigt an fra start.

Hvor længe kan en ansættelse være midlertidig?

Du kan godt ansætte juleassistance til et arbejde af midlertidig karakter, hvis bare ansættelsesforholdet ikke varer ud over tre måneder. Men du skal sørge for, at det er præciseret skriftligt i ansættelsesaftalen, at der er tale om arbejde af midlertidig karakter, der ikke varer mere end højst de tre måneder.

Hvad er opsigelsesfristen?

Når du har ansat en medarbejder midlertidigt, gælder der ikke nogen opsigelsesfrister. Det vil sige, at både du og den ansatte til hver en tid kan bringe ansættelsesforholdet til ophør uden varsel.

Løn

Medmindre du er bundet af en overenskomst, har du frihed til at aftale, hvad du vil med hensyn til aflønning. Der er altså ikke noget krav om, at du skal betale tillæg til den aftalte timeløn ved arbejde om aftenen, i weekender eller lignende. Du bør dog præcisere i ansættelsesaftalen, at den aftalte timeløn gælder, uanset på hvilke tidspunkter medarbejderen udfører arbejdet.

Feriepenge og løn under sygdom

Ansættelsesforholdet er i øvrigt omfattet af funktionærlovens regler. Det betyder, at du skal indbetale feriepenge til medarbejderens feriekonto i overensstemmelse med de gældende regler. Du skal også betale løn under medarbejderens sygdom mv., medmindre du opsiger medarbejderen i forbindelse med, at vedkommende indgiver sin sygemelding. Det kan du som allerede nævnt godt.

Husk kontrakten - andet kan blive dyrt

Det er meget vigtigt for dig, at du udarbejder en skriftlig ansættelseskontrakt, som angiver alle væsentlige punkter vedrørende ansættelsesforholdet. Laver du ikke nogen ansættelseskontrakt, risikerer du at skulle betale 10.000 kroner til den ansatte for ikke at have overholdt loven om ansættelsesvilkår.

Samtidig vil du have vanskeligt ved at bevise, at der rent faktisk er tale om et midlertidigt ansættelsesforhold, som kan bringes til ophør uden varsel.